O contrato intermitente, nova modalidade trazida pela Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017, trata-se de um trabalho em que a prestação do serviço não é feita de forma contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

Desde a entrada em vigor dessa nova modalidade de contrato, foram criadas 170.649 vagas, enquanto foram fechados 194.649 postos com carteira assinada no país. De janeiro a julho deste ano de 2020, durante o período de crise ocasionado pelo coronavírus, foram criados 27.487 postos, por se tratar de um contrato mais flexível. Esses dados são do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério da Economia.

Uma das áreas em que há maior número de contratação nessa modalidade é o comércio, muito comum a convocação em datas comemorativas, como dia das mães e natal, em que a demanda cresce e muitas vezes há necessidade de mais funcionários.

Durante o período de atividade esse funcionário será subordinado, porém o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador, portanto ele estará disponível para prestação de serviços à outros contratantes.

Alguns requisitos devem ser respeitados nesse tipo de contrato, como sua forma escrita, registro na CTPS, além de que o salário do empregado não pode ser inferior ao valor-horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, ou seja, o valor do salário-hora deve ser igual, mesmo que funcionários que regidos por contrato convencional.

O empregado intermitente tem o direito de receber o salário combinado para aquele período de trabalho sempre ao fim de cada um deles, juntamente com as parcelas proporcionais das férias com acréscimo de um terço, décimo terceiro, repouso semanal remunerado e adicionais legais. Se foi convocado para trabalhar por 15 dias, ele receberá o valor dos dias trabalhados e todas as verbas proporcionais à esse número de dias.

Geralmente, estabelece-se a contratação formal do colaborador e, na medida em que for necessário seus serviços, eles vão sendo convocados. A legislação traz todo o processo de convocação, que deve ser feita pelo com menos com três dias de antecedência por qualquer meio de comunicação eficaz, como e-mail, whatsapp, entre outros.

É importante observar a frequência com que esse empregado é convocado, se se tratar de uma atividade rotineira, deve-se haver a contratação de maneira convencional, pois pode ocorrer a fiscalização das autoridades competentes e incorrer em fraudes trabalhistas, como precarização do trabalho ou a redução de custos e encargos de maneira ilícita.

A habitualidade, que não é um requisito dessa modalidade de contrato, da convocação pode descaracterizar esse tipo de trabalho, como por exemplo, convocar duas vezes por semana, sem uma finalidade específica, fazendo com que esse funcionário se enquadre em outro tipo de contrato, como o de tempo parcial.

Uma maneira eficaz que o empregador pode controlar essas questões seria ter um maior número de trabalhadores intermitentes contratados, em que um funcionário tenha um intervalo maior de convocação, para que haja maior rotatividade e consequentemente uma correta aplicação da lei e evitar que seja caracterizada a habitualidade.